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        維權:用人單位拒付二倍工資常用的六種“理由”以用人單位未與勞動者訂立書面勞動合同

        發布時間:2017-07-12 作者:

         

         

         

            《中華人民共和國勞動合同法》第82條第1款明確規定:“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付二倍的工資。”

         

            這一規定包含了如下基本內容:

         

           (一)用人單位應當向勞動者支付二倍工資的具體條件。這個條件是唯一的,即只要發生“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同”的情形,用人單位即應當向勞動者支付二倍工資。

         

           (二)用人單位向勞動者支付二倍工資的最長時間。根據勞動合同法的規定,用人單位向勞動者支付二倍工資的最長時間為11個月,可見,法律給予了用人單位1個月的考察(或稱寬限)期。用人單位在用工后的1個月內,即便未與勞動者訂立書面合同,也不向勞動者支付二倍工資。同時,雖然用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同,但用人單位用工滿1年的,視為與勞動者已經訂立無固定期限的勞動合同。

         

           (三)對用人單位用工行為的法律規范,與勞動者的行為無關。從立法內容看,一是為用人單位設定了義務,即用工必須與勞動者簽訂書面勞動合同。二是規定了用人單位違背法定義務應承擔的法律責任,即向勞動者支付二倍工資。本款法律并未涉及勞動者,更未給勞動者設定任何義務。換言之,在是否與用人單位簽訂書面勞動合同的問題上,勞動者的行為,包括積極行為和消極行為,都不屬于本款法律調整的范圍。

         

           (四)用人單位對自己違法行為承擔的一種民事責任。究其原因:一是用人單位的此種違法行為,將會使用人單位和勞動者的權利和義務不明確,容易產生勞動爭議,損害勞動者的權益;二是用人單位的此種違法行為,對勞動者的民事權利影響很大,或已經嚴重地侵害了勞動者的權益。而且,從用人單位向勞動者支付二倍工資的性質上看,是用人單位對自己違法行為承擔的一種民事責任,相當于懲罰性的賠償金。

         

            然而,小編研究發現,自從2008年1月1日勞動合同法施行以來,在仲裁機構仲裁或人民法院判決的相關案件中,勞動者提出的二倍工資請求經常“被駁回”,這些“被駁回”的情形主要包括:一是未簽書面勞動合同的責任和過錯在勞動者;二是勞動者應聘時學歷造假;三是已經倒簽勞動合同;四是一個月內未續簽書面勞動合同;五是行政(人事)經理未簽勞動合同;六是勞動者工傷期間。

         

         



         

            小編根據《勞動合同法》相關規定和立法精神,對上述“被駁回”的各種“理由”分析評判于后:

         

           (一)關于“未簽書面勞動合同的責任和過錯在勞動者”。此種理由實質上為用人單位承擔二倍工資的民事責任設置了一個前提條件,即勞動者對未簽訂書面勞動合同無責任和過錯。同時,也就為用人單位承擔二倍工資的民事責任設置了一個除外條件,即如果未簽書面勞動合同的責任和過錯在勞動者一方時,用人單位不承擔向勞動者支付二倍工資的民事責任。顯然,這個“除外條件”是對勞動合同法第82條第1款的曲解,與立法本意相去甚遠。

         

           (二)關于“勞動者應聘時學歷造假”。此種理由的邏輯與第一種觀點相同,即為用人單位承擔二倍工資民事責任設置的除外條件變為了勞動者應聘時學歷造假。設置此種除外情形,同樣無法律依據,也是對法律的曲解,具體理由不再贅述。

         

           (三)關于“倒簽勞動合同”。法律規定,用人單位凡是用工,就必須與勞動者訂立書面的勞動合同,否則,即是違法。正因如此,用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同這種行為的違法性,不會因用人單位與勞動者倒簽勞動合同而消失。同時,倒簽勞動合同本身就是規避法律的一種違法行為,不可能產生勞動者與用人單位之間自用工之日起就簽有書面勞動合同的法律后果。故倒簽勞動合同視為自始簽有勞動合同的理由不成立。

         

           (四)關于“一個月內未續簽書面勞動合同”。法律規定的“自用工之日起的第1個月”,是指用人單位與勞動者之間初次建立勞動關系的第1個月,這一個月是用工和打工雙方相互考察的期間,在此期間可以不訂立書面的勞動合同。但該款法律并無原勞動合同期滿后用人單位在是否再次與勞動者簽訂書面勞動合同時,還“享有一個月考察期”的含義,同時,勞動合同法的其他條文,也沒有在是否續訂書面勞動合同的問題上,再次給予用人單位1個月考察期的規定??梢?,此種理由既無法律依據,也不合理

         

           (五)關于“行政(人事)經理未簽勞動合同”。如前所述,在是否與用人單位簽訂書面勞動合同的問題上,勞動者的態度和任何行為,都不屬于勞動合同法第82條第1款的調整范圍,不構成免除用人單位支付二倍工資的事由。故用人單位以未與行政、人事經理簽訂書面勞動合同可以不支付二倍工資的觀點是不能成立的。

         

           (六)關于“勞動者工傷期間”。勞動者工傷后,可能出現兩種情況:一是勞動者傷情重,客觀上無簽訂書面勞動合同的條件,在這種情況下,硬性要求用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同是不合常理的;二是勞動者受傷后,雖然可以親自簽訂合同,但勞動者工傷治療的結果如何,是否有后遺癥,工傷治好后是否勝任用人單位的工作崗位等,都還是一個未知數。在勞動者勞動能力都不確定的情況下,強行要求用人單位與勞動者簽訂書面勞動合同顯然是極不公平的。因此,勞動者工傷期間未與用人單位簽訂書面勞動合同,用人單位不應向勞動者支付二倍工資的觀點是有合理性的。



         

        (立法網 務實/文)

         

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